A justa causa é a penalidade mais severa aplicada a um empregado e deve ser utilizada com extrema cautela pelas empresas.
Essa decisão tem um impacto significativo tanto para o trabalhador quanto para o empregador, por implicar na perda de diversos direitos trabalhistas por parte do empregado e, ao mesmo tempo, pode gerar consequências jurídicas para a empresa, caso não seja corretamente fundamentada.
A caracterização da demissão por justa causa exige que o empregador tenha embasamento legal sólido e respeite os princípios da imediatidade, proporcionalidade e gradação das penalidades.
Além disso, a ausência de documentação adequada ou a falta de provas concretas pode levar a uma eventual reversão da penalidade na Justiça do Trabalho, tornando a dispensa sem efeito e resultando na obrigação de pagamento de todas as verbas rescisórias.
Caso não haja um correto enquadramento legal e observância rigorosa dos procedimentos necessários, a empresa poderá ser alvo de ações trabalhistas, fiscalizações por órgãos reguladores e até mesmo condenação por danos morais em situações em que a dispensa seja considerada abusiva ou discriminatória.
Dessa forma, compreender como proceder na demissão por justa causa é essencial para evitar riscos trabalhistas, reduzir passivos trabalhistas e garantir segurança jurídica ao empregador.
1. O que é justa causa?
A justa causa ocorre quando o empregado comete uma falta grave que torna inviável a manutenção do vínculo empregatício. As hipóteses estão previstas no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), incluindo:
- Ato de improbidade;
- Incontinência de conduta ou mau procedimento;
- Negociação habitual sem permissão do empregador;
- Condenação criminal transitada em julgado;
- Desídia (desinteresse e negligência no trabalho);
- Embriaguez habitual ou em serviço;
- Violência ou lesão à honra;
- Prática de jogos de azar;
- Ato contra a segurança nacional;
- Abandono de emprego, entre outras.
Para que uma demissão por justa causa seja válida, é essencial que a falta cometida esteja nas previsões da CLT e que o empregador siga corretamente os procedimentos necessários para evitar futuras contestações trabalhistas.
Como proceder na demissão por justa causa?
a) Reunir provas concretas
A justa causa precisa ser bem fundamentada, pois o ônus da prova recai sobre o empregador. Isso significa que a empresa deve reunir evidências sólidas e objetivas que comprovem a falta grave cometida pelo empregado.
Essas provas podem incluir:
- Testemunhas confiáveis: Pessoas que presenciaram a conduta do empregado e podem relatar os fatos com precisão;
- Documentos escritos: Relatórios de ocorrências internas, registros de advertências e suspensões;
- E-mails, mensagens eletrônicas e gravações: Provas digitais que demonstrem o comportamento inadequado;
- Filmagens de câmeras de segurança (caso aplicável): Registro visual de condutas irregulares dentro do ambiente de trabalho.
A falta de provas concretas pode comprometer a validade da demissão por justa causa, aumentando o risco de reversão na Justiça do Trabalho e gerando a necessidade de pagamento das verbas rescisórias integrais ao ex-funcionário.
b) Aplicar advertências e suspensões
Em muitos casos, uma falta grave não justifica a demissão por justa causa imediatamente. O empregador deve adotar um critério de gradação das penalidades, advertindo e suspendendo o empregado antes de aplicar a rescisão definitiva.
- Advertência verbal ou escrita: Usada para infrações leves, como pequenas faltas disciplinares ou descumprimento de regras internas;
- Suspensão disciplinar: Aplicada em casos de reincidência ou infrações mais sérias, como desrespeito reiterado ou negligência grave.
Se o empregado continuar descumprindo suas obrigações mesmo após ser advertido e suspenso, a justa causa será mais facilmente sustentada perante a Justiça do Trabalho.
c) Garantir a imediatidade da penalidade
A rescisão contratual por justa causa deve ocorrer logo após a falta grave ser identificada. O atraso na aplicação da penalidade pode ser interpretado como “perdão tácito”, dificultando a sustentação da decisão na Justiça do Trabalho.
Assim, ao detectar uma conduta passível de justa causa, a empresa deve agir de maneira rápida e eficiente, garantindo que a sanção disciplinar seja aplicada sem demora excessiva.
d) Redigir uma carta de justa causa
A formalização da demissão por justa causa é um passo fundamental para evitar questionamentos futuros. A empresa deve elaborar uma Carta de Justa Causa, contendo:
- O motivo da dispensa, com descrição detalhada da falta grave cometida;
- A data, local e circunstâncias do ocorrido;
- As evidências coletadas, incluindo registros, testemunhos e documentação comprobatória.
A carta deve ser assinada por testemunhas e entregue ao empregado no momento da rescisão contratual, garantindo que ele tenha conhecimento oficial da motivação da dispensa.
e) Realizar a homologação corretamente
Mesmo em casos de justa causa, a empresa deve cumprir todos os trâmites legais da rescisão contratual, incluindo a devida documentação no eSocial e a baixa na Carteira de Trabalho do empregado.
É essencial verificar se todos os procedimentos estão de acordo com a CLT para evitar que erros administrativos comprometam a validade da dispensa.
Adotar esses cuidados garantirá que a demissão por justa causa seja aplicada corretamente, minimizando riscos trabalhistas e protegendo a empresa contra futuras reclamações na Justiça do Trabalho.
3. Principais riscos trabalhistas e como evitá-los
A aplicação inadequada da justa causa pode gerar uma série de complicações jurídicas e financeiras para a empresa. Por isso, é essencial adotar medidas preventivas e seguir rigorosamente os procedimentos legais. A seguir, estão os principais riscos trabalhistas e como mitigá-los.
a) Reversão na Justiça do Trabalho
Os juízes do trabalho analisam com extremo rigor os casos de demissão por justa causa. Se a empresa não apresentar provas concretas ou cometer erros no procedimento, a dispensa pode ser revertida.
As consequências para o empregador incluem:
- Pagamento de todas as verbas rescisórias como se fosse uma demissão sem justa causa, incluindo aviso-prévio, saldo salarial, férias proporcionais, 13º salário, FGTS com multa de 40% e liberação para o seguro-desemprego;
- Danos financeiros inesperados, aumentando os passivos trabalhistas e impactando o fluxo de caixa da empresa;
- Desgaste na imagem da empresa, prejudicando a relação com os demais colaboradores e afetando a reputação da organização no mercado.
Para evitar esse risco, a empresa deve sempre reunir documentação robusta sobre o caso, garantir que o princípio da imediatidade seja respeitado e seguir as etapas formais exigidas pela CLT.
b) Ações por danos morais
Caso a justa causa seja aplicada de maneira humilhante ou difamatória, o empregado pode ingressar com uma ação por danos morais. Algumas situações que podem configurar abuso incluem:
- Exposição pública do empregado, anunciando a demissão de forma vexatória diante de colegas;
- Uso de linguagem ofensiva ou agressiva durante a comunicação da dispensa;
- Acusações infundadas ou generalizadas, sem um processo de investigação adequado;
- Condutas discriminatórias que levem à demissão sem critérios objetivos.
Para evitar esse tipo de ação, o empregador deve manter o profissionalismo, tratar a situação com discrição e fundamentar bem a decisão com provas objetivas. O ideal é que a demissão por justa causa seja comunicada em um ambiente reservado, de forma clara e respeitosa.
c) Fiscalização do MPT e multas
O Ministério Público do Trabalho (MPT) tem como função fiscalizar as práticas empresariais e garantir que os direitos trabalhistas sejam respeitados.
Se houver indícios de que a empresa está aplicando justa causa de forma abusiva, discriminatória ou sem justificativa adequada, o MPT pode intervir e aplicar penalidades.
- Empresas que demitem em massa sob alegação de justa causa podem ser investigadas e sofrer sanções;
- Se houver um padrão de uso irregular da demissão por justa causa, a empresa pode ser multada e obrigada a reverter as rescisões;
- Fiscalizações podem resultar na aplicação de multas administrativas e até em termos de ajustamento de conduta (TAC).
Para prevenir esse risco, a empresa deve garantir que todas as demissões sejam fundamentadas com base na CLT e acompanhadas por registros documentais consistentes.
Como reduzir os riscos trabalhistas?
Para evitar complicações jurídicas decorrentes da demissão por justa causa, é essencial que a empresa adote boas práticas de gestão trabalhista. Algumas ações preventivas incluem:
- Capacitação do setor de RH e gestores para aplicarem corretamente as penalidades trabalhistas, garantindo que estejam preparados para lidar com diferentes tipos de infrações de maneira adequada e fundamentada;
- Políticas internas bem definidas, incluindo código de conduta e treinamentos periódicos sobre regras organizacionais, de modo que os funcionários tenham clareza sobre o que é esperado em termos de comportamento e desempenho;
- Registro de ocorrências e aplicação progressiva de penalidades, assegurando que haja um histórico documentado de advertências e suspensões antes da justa causa, demonstrando que a empresa adotou medidas corretivas antes de tomar a decisão extrema da rescisão contratual;
- Consulta jurídica especializada antes de efetivar a rescisão contratual, garantindo conformidade legal e evitando riscos desnecessários;
- Realização de auditorias internas periódicas para verificar se os procedimentos de justa causa estão sendo aplicados corretamente e se há riscos trabalhistas que podem ser mitigados antecipadamente;
- Adoção de canais internos de comunicação e denúncia, permitindo que os funcionários relatem problemas internos antes que estes se agravem, prevenindo infrações disciplinares graves.
Ao seguir essas diretrizes, a empresa minimiza os riscos trabalhistas e garante que a demissão por justa causa seja aplicada de maneira segura, transparente e juridicamente sustentável.
Além disso, uma abordagem preventiva e estratégica reduz a possibilidade de litígios, fortalecendo a gestão trabalhista e assegurando um ambiente de trabalho mais justo e equilibrado.
Conclusão
A aplicação da justa causa deve ser realizada com extrema cautela, sempre embasada na legislação trabalhista e com a devida documentação que justifique a rescisão contratual.
O empregador deve adotar práticas preventivas, capacitar seus gestores, manter um histórico de advertências e penalidades progressivas, além de buscar suporte jurídico sempre que necessário.
Dessa forma, a empresa protege seus interesses, reduz riscos trabalhistas e evita a reversão da demissão na Justiça do Trabalho.
Caso precise de orientação sobre como fazer rescisão por justa causa, entre em contato para uma consulta especializada e garanta a segurança jurídica da sua organização.
Quem somos
O escritório Pardini Advogados oferece serviços de Assessoria Jurídica para empresas com atendimento personalizado, funcionando como um suporte confiável para questões jurídicas. Somos especialistas em Direito do Trabalho Empresarial, Direito Civil Empresarial; Direito do Consumidor para empresas e LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais).
Temos a missão de buscar e promover soluções jurídicas pautadas na ética, no respeito e confiança, nossa atuação se norteia, constantemente, pelos princípios do bem.Conte com os serviços jurídicos da Pardini Advogados!