A demissão por justa causa é uma medida extrema de penalidade ao trabalhador, prevista pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Esse tipo de desligamento ocorre quando o funcionário comete erros graves no ambiente de trabalho e, assim, é obrigado a encerrar suas atividades.
Essa modalidade de dispensa é uma das situações mais temidas pelos trabalhadores, pois significa o rompimento imediato do contrato de trabalho sem direito a diversas verbas rescisórias que estariam previstas pela legislação em uma demissão comum. Entenda mais no guia que você lerá a seguir.
O que empregado recebe quando é demitido por justa causa?
Diferente da demissão sem justa causa, em que o empregado recebe indenizações como aviso prévio, seguro-desemprego e a multa do FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço), a dispensa por justa causa retira boa parte desses direitos.
É importante entender que, apesar da dispensa por justa causa estar prevista na legislação trabalhista, as empresas devem agir com cautela ao aplicá-la, evitando que um colaborador seja demitido por justa causa sem que essa seja realmente a melhor aplicação para o caso.
Uma decisão sem o embasamento adequado pode trazer uma grande “dor de cabeça” às empresas: processos trabalhistas. Em casos assim, a Justiça do Trabalho pode condenar a companhia ao pagamento das verbas rescisórias relacionadas à demissão sem justa causa.
Atenção: Além dos pagamentos, a empresa também pode ser obrigada judicialmente a voltar atrás na demissão por justa causa.
A legislação explica que diversas condutas justificam a justa causa. É de extrema importância entender cada caso para fazer com que a dispensa esteja em conformidade com a lei.
Quais são os motivos para demissão por justa causa?
Os motivos para a justa causa são variados e devem ser analisados com cautela pelo empregador, garantindo que a punição seja proporcional à falta cometida.
Vale lembrar que cada uma dessas infrações possui características específicas, mas todas têm em comum o impacto negativo sobre a relação de confiança entre empregado e empregador. Veja abaixo as definições de cada um:
Atos desonestos ou fraudulentos
Todo tipo de ato desonesto ou fraudulento, que demonstre falta de integridade por parte do empregado e afete a confiança e a ética do funcionário, podendo, até mesmo, causar prejuízos à empresa.
Quem toma esse tipo de atitude costuma visar vantagens pessoais ou, até mesmo, para terceiros.
Dentro disso, alguns exemplos são: furto, fraude, falsificação de documentos, desvio de recursos, uso de bens da empresa para fins pessoais e apresentação de atestado médico falso.
Comportamento sexual inadequado
Também definido como ‘incontinência de conduta’, isto é, quando há algum tipo de comportamento sexual inadequado ou ofensivo no ambiente de trabalho.
Neste caso, há várias situações que podem se enquadrar nisso, mas alguns exemplos são: beijos ou toques indesejados em colegas de trabalho, insinuações importunas de cunho sexual e assistir pornografia no ambiente profissional.
Comportamento inadequado ou ofensivo
Ofensas que podem ferir a dignidade de outro colega de trabalho, mas, desta vez, sem ser ligado à sexualidade do empregado.
Alguns exemplos são: bullying e atitudes discriminatórias ou preconceituosas, como racismo, homofobia ou machismo.
Atividade comercial concorrente
Por direito, o trabalhador pode ter um segundo emprego com carteira assinada, mas há certas restrições – é nisso que entra a negociação habitual sem permissão do empregador.
Por definição, isso seria todo tipo de atividade comercial que concorra com o empregador, como: explorar a mesma área de negócio do empregador, quebrar a confiança contratual ou realizar atividades que prejudiquem seu desempenho na empresa.
Condenação criminal do empregado
Uma condenação criminal pode ser motivo de dispensa por justa causa. Ou seja, com empregado condenado por um crime, a pena impossibilita a continuidade da prestação de serviços.
Negligência no trabalho
Isso é quando o colaborador exerce as suas funções com desleixo, preguiça ou, até mesmo, indiferença.
Nisso, também entram atrasos frequentes e produtividade insuficiente.
Embriaguez habitual ou em serviço
O próprio nome já explica, mas isso diz a respeito do uso frequente de álcool, prejudicando o desempenho profissional.
Essa situação pode ocorrer tanto por embriaguez habitual, ou seja, quando o funcionário está constantemente embriagado, quanto por embriaguez em serviço – quando o trabalhador bebe durante o horário de trabalho.
Violação de segredo da empresa
Quando o funcionário faz divulgação de informações confidenciais que possam prejudicar o empregador, como planos financeiros ou segredos comerciais.
Indisciplina
Isso se refere ao descumprimento de ordens ou normas estabelecidas pela empresa, chefe ou superior hierárquico.
Abandono de emprego
Sim, falta sem justificativa dá justa causa!
Quando o trabalhador falta por um período prolongado sem justificativas feitas à companhia, é entendido que houve desinteresse pela função.
Ofensas e agressões
Quando são direcionadas agressões verbais ou físicas contra colegas, superiores ou, até mesmo, diretamente à empresa.
Nisso, também se incluem: calúnia, difamação, injúria e, até mesmo, divulgação de informações falsas.
Prática constante de jogos de azar
Isso ocorre quando o funcionário possui envolvimento habitual em jogos de azar, podendo comprometer a reputação da empresa ou o desempenho profissional.
Quando a empresa pode aplicar a justa causa?
Ao entender todos esses motivos passíveis de uma dispensa por justa causa, vale a reflexão se, realmente, vale o desligamento do colaborador nesta modalidade.
Como já mencionado anteriormente, uma demissão por justa causa mal fundamentada pode resultar em ações trabalhistas, nas quais a Justiça do Trabalho pode reverter a dispensa e condenar a empresa ao pagamento de verbas rescisórias como se fosse uma demissão sem justa causa.
A companhia poderá ser responsabilizada pelo pagamento de indenizações, custas processuais e honorários advocatícios – o que pode trazer gastos não previstos no orçamento da organização.
Além de tudo, é importante entender que a demissão por justa causa é um dos mecanismos mais sérios e sensíveis previstos na legislação trabalhista brasileira.
Apesar de estar bem definida na Consolidação das Leis do Trabalho, sua aplicação exige cautela e uma análise detalhada por parte do empregador e também de um advogado trabalhista empresarial, a fim de evitar sérios riscos legais e prejuízos financeiros.
Quando feita de maneira inadequada, a justa causa pode levar a consequências prejudiciais para a empresa não somente financeiras. Estamos falando de danos à reputação, dificuldades na contratação de novos talentos e, até mesmo, de um ambiente de trabalho negativo.
A exemplo de como isso poderia acontecer, se um ex-empregado se sentir injustiçado e divulgar publicamente a situação, seja por meio de redes sociais ou processos judiciais, a companhia pode enfrentar uma crise de imagem.
Esse tipo de situação, ainda mais exposta na internet, pode prejudicar a confiança do mercado, além de afastar parceiros comerciais e possíveis investidores.
Além disso, a própria moral interna da empresa pode ser comprometida, com outros trabalhadores temendo uma possível justa causa, criando um clima de tensão dentro da organização.
A dificuldade em contratar novos talentos é outro risco crítico. Companhias que possuem um histórico de práticas “questionáveis” podem encontrar barreiras ao tentar atrair novos profissionais qualificados.
Isso porque talentos de alto nível muitas vezes costuma ser exigentes na hora de entrar em um novo emprego: buscam ambientes de trabalho em que a confiança e o respeito mútuo sejam prioridades, e um histórico de dispensas por justa causa pode ser um grande obstáculo.
Portanto, é essencial que as empresas compreendam não apenas as causas que configuram a justa causa, mas também as regras e precauções para aplicá-la de forma justa e alinhada com a legislação.
Vale lembrar que, como já mencionado, um dos principais problemas da aplicação indevida da justa causa são as reclamações trabalhistas e passivos financeiros.
Ou seja, sem comprovar a gravidade da infração ou seguir os procedimentos legais, a companhia pode ser condenada a pagar as verbas rescisórias como se a demissão fosse sem justa causa.
A Justiça do Trabalho tende a ser rigorosa quando as rescisões não são baseadas em provas concretas. Por isso, é fundamental que o empregador adote práticas consistentes e documentadas, além de contar com ajuda jurídica vinda de um advogado trabalhista empresarial.
Outro ponto é que, em um mercado competitivo, a boa reputação de uma empresa como empregadora é um dos fatores mais decisivos para atrair e reter os melhores profissionais.
Quando uma organização se torna conhecida por práticas “punitivas”, rigorosas ou sem justificativas adequadas, isso diminui sua capacidade de competir na busca por uma força de trabalho altamente qualificada e engajada.
Conclusão
É um risco para as empresas quando a dispensa por justa causa não é aplicada em conformidade com a lei.
As empresas precisam estar cientes de que, embora a justa causa seja um direito do empregador, seu uso indevido pode gerar consequências graves, tanto no âmbito jurídico quanto no corporativo.
É fundamental que a companhia adote medidas preventivas, como o estabelecimento de políticas claras de conduta e um sistema disciplinar justo, que permita a aplicação de punições graduais antes de recorrer à demissão.
O acompanhamento jurídico especializado também é essencial para garantir que todas as decisões estejam alinhadas com a legislação e sejam executadas de maneira correta.
Dessa forma, ao respeitar as regras e precauções, as organizações não apenas evitam riscos financeiros e legais, mas também garantem a manutenção de um ambiente de trabalho saudável, ético e produtivo.
A melhor opção é sempre procurar um advogado trabalhista empresarial, para evitar problemas jurídicos por más decisões.
Quem somos
O escritório Pardini Advogados oferece serviços de Assessoria Jurídica para empresas com atendimento personalizado, funcionando como um suporte confiável para questões jurídicas. Somos especialistas em Direito do Trabalho Empresarial, Direito Civil Empresarial; Direito do Consumidor para empresas e LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais).
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